2008年2月19日 星期二

流失率

  消防控制組流失率之高我早已談過(詳情可看此),最近與一眾舊師兄姐聚舊,才知道剛出班不久的一批新人已有數人辭職,當中各有原因,有些另有高就,亦有些可能感到不太適合而離任。談起流失問題,席間已到了不同部門的師兄姐們也說自己部門亦有類似情況,不論員佐級或主任級亦「有人辭官歸故里」,引致筆者燃起探討此問題的好奇心。

  其實談到流失,必先要分開幾種情況。若然離職者是「向上流」,即成功投考其他政府部門或私人機構前途和待遇較佳的工作,這只是人望高處,是人之常情,根本無法解決。有人認為這可能是聘請高學歷人士出任基層職位(如大學畢業出任要求中學畢業的職位)的後遺症,我也覺得有一定關係,但部門沒可能在招聘時設學歷上限,要在短短一次起、兩次止的面試內真正得知考生是全心投考還是騎牛搵馬的確很困難,故此問題難以解決。

  但假若大部份離職者是「向平走」甚至是「向下流」也要離開,問題卻必須正視。筆者覺得這可能是工作厭惡或壓力與待遇不成正比,或者工作環境惡劣有關。但一個重要而被忽略的原因,是各紀律部隊招聘時的宣傳策略使投考者感到真正工作比自己想像有距離。

  各個部門,特別是紀律部隊,為了吸引考生,一般會在招聘時隱惡揚善,例如將工作的難處包裝為「挑戰」,配合出色的簡介工作影片,加上電影和電視劇的渲染,將紀律部隊人員打造為形象極佳的一群。投考者可能因而懷著一顆赤子之心步進學堂,抱著儆惡懲奸、或救火救人的心態希望造福社群,怎料真正工作時卻處處碰壁,來自上司、部門和市民的多方挑戰,不得不使他們重新評估自己的方向:「我到底做這份工是為了甚麼?這份工又是否適合我呢?」例如,可能有人想救人於危急而投考救護員,但出班後每天原來花大部份時間和體力去面對一些根本不需要救護車服務的「病人」,再加上部門和上司不予鼓勵,又如何繼續留下?更不用說視之為終身職業。

  又或者用懲教署為例,投考懲教署的人士,早有心理準備要經常面對犯人,但部門又有沒有跟考生說一句:「呢份工,如果派你去離島監獄,可能幾日無得返屋企、無得出市區喎。」另外,部門很喜歡以「表現優良,可被考慮晉升為xx,更佳者更可晉升為督察」等字句吸引考生,但又有沒有跟他們說平均需時多久、成功率是多少?又有沒有說給考生聽每個職級的人數比例是怎樣?

  當然,部門的招聘組不可能向考生「唱淡」自己的部門,但我覺得應該在宣傳的同時,將更多的資訊交給考生,讓他們自行判斷是否適合。例如最近一次消防隊目(控制)招聘,獲邀面試的人也會獲安排到控制中心參觀,了解實際運作。筆者覺得是一個對的方向,因為的確能將實際工作不加修飾地顯示在考生的眼前,請考生自行決定。而考生們亦應深入了解該工作的實際環境,選擇自己喜歡的職系。現在互聯網討論區內的資訊比起數年前更要豐富,必定能給予考生多方面的資料,既可避免「入錯行」而浪費時間,亦可減少資源浪費,將職位留給真正有心人。

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