2008年12月14日 星期日

紀律部隊職系檢討(六)-報告能解決流失率嗎?

  上回講過,紀律部隊的職系檢討報告提出了不少建議,對各部門有好也有壞。但其實深入看看此報告,會發現解決流失率都是其中一項重要元素,當中亦有不少建議旨在解決各職系的流失問題,所以今次讓我們討論一下這些建議會否有效地將問題解決。

  報告內顯示了七支紀律部隊的非自然流失情況(不計退休),當中很大部份顯示出來的流失率是低於1%,問題看似不大,然而這是報告內的計算方法所致的。因為報告內的計算方法是把非自然流失(如辭職、轉職)的人數與整個職系的人數去比較,而不是與研究每年聘請人數與流失人數。舉個例說,職系有五千人,若流失了五十人,不過佔整個職系的百分之一,但若果實際情況是該職系近五年只請了一百人,而流失的大部分屬於這批人的話,情況便大大不同了,是新聘的員工流失率約百分之五十。

  讓我舉一個實例,我在以前也說過,自2002年開始消防處一共聘請了四批、約五十多名新任消防隊目(控制),直至現時,這批人已經流失約二十多人。若果用報告中的計算方法,流失率不過佔整個職系的一成左右,但若果計算他們的總聘請人數,流失率卻超過四成。所以,報告對於流失率的解讀有欠全面,不知是否刻意避開近年紀律部隊流失率高的事實,藉以否決大量處方和員工的素求。

  然而,即使報告內認同了部份職系的流失率嚴重,他們的很多建議用增加增薪點和跳薪點作為解決方法,但筆者對此效果並不樂觀。因為雖然增加了跳薪點,但對員工來說來得太慢,例如海關關員和消防隊目(控制)若升級試合格加上五年年資便可獲一個跳薪點,對新入職的人員來說意義不大,既要考試,又要等五年,才可獲得這幾百元加薪,效果將會如何,大家也想像得到。即使激增三個跳薪點的三級空勤主任,理論上他們五年內共獲十二個增薪點,能追貼其他紀律部隊主任/督察。但隱憂是每個跳薪點也要考試合格才可獲得,反過來,假若他們投考其他紀律部隊主任/督察成功,便立即加薪數千,不用等那麼久。

  其實,以跳薪點代替增加入職薪金,主要是彈性較大,同時可按不同紀律部隊的情況給予特別待遇。整體來說效用當然是有的,但應該不會很大,特別是員佐級的同事,要走的,相信不會因為多幾百元而留下或者多留幾年。

  另外,增加跳薪點會出現一個反效果,就是對紀律部隊員佐級轉往文職有利。因為根據公務員事務規則,內部轉職的薪金是:新職位入職薪金 x 現時薪金 / 舊職位入職薪金。一般來說,同等學歷要求的工作,紀律部隊職位的入職薪金較文職職位高,因此按上述數式,「份母」較大,計算結果自然較少,即是要減薪。假若提升紀律部隊的入職薪金,便會把「份母」與「份子」一同加大,沒有分別;但若以跳薪點代替,便會出現「份子」加大而「份母」不變,計出來的結果會比前者大,即減薪較少,對紀律人員轉文職有利。

  筆者相信報告不會完全解決紀律部隊高流失率問題,特別是金融海嘯後,加入紀律部隊的人必定較多,海嘯過後又能否留住他們呢?

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