2012年4月30日 星期一

公務員升職解構(上)-考核報告(Appraisal)

作為一個打工仔,努力工作當然想升職加薪。相比私人機構,公務員的晉升制度的確較公平。首先,擢升某人與否並不是一、兩個人可以決定;而且有既定制度規限,即使有理想目標員工亦不能亂來;最重要的是,公務員一般只找現職人員晉升而填補較高級的空缺,只有少數職位曾直接招聘晉升職位,不像私人機構般,即使你的直屬上司離職了,也不代表你是唯一的填補者,因為老闆可以隨時找一個人回來替補。

在私人機構,升遷很多時以員工為公司賺錢的能力而定;在政府,升職除了講年資,還要講表現,主要以員工每年的評核報告(Appraisal Report)作根據。公務員的評核分五級,但普遍員工只會得到首三個評級,即最高的Outstanding (A)、第二的Very Effective (B) 和第三的Effective (C),真的很差勁才會拿第四級Moderate,第五級Unsatisfactory / Poor 更已經瀕臨被革職。仍在試用期公務員一般每半年便需要評核一次,在試用期的最後一個報告中會被評是否確任(Confirm)現職的;而已確任為長期聘用的人員則每年一次,除了有上述評分外,還會被評是否適合升職(可以是強烈建議升職、建議升職、仍未適合升職或缺乏升職潛質);如果某員工的表現或紀律有問題,可能會被每半年、甚至三個月評核一次。

評核人員一般是直屬上司,通常比被評者高一至兩級,再由較高級者簽署核實。當報告撰寫完成後,評核者便會與被評者作面談,討論一下被評者工作表現。如果被評者同意報告,便簽署作實;如果被評者不同意上司的評語,報告中是有一欄讓被評者寫下不同意的原因,以作紀錄及日後升遷的參考。

理論上,評核者應對下屬表現作獨立評價,不受其他因素影響。的確有些部門可以讓評核者有很大的自由度,讓他們隨心所欲地向下屬評級;無奈在有些部門並不是讓評核者完全決定下屬的報告,例如不明文地要求他們考慮下屬的年資以給予相對的評分,又或者像公開考試般要「拉curve」,A、B、C級的評分有一定比例。簡單來說,前者的機制像小時候學校考試,答對一題便加一分,全對便一百分;後者像公開考試般,即使做得很好,但對手太強,也會因為「拉curve」而拿不到高分。

兩種機制其實各有利弊。或者說,前者較獨立和實在,表現好便評級佳,但每個評核者的鬆緊尺度不一,手鬆者,下屬人人拿A,手緊者,下屬人人拿C,結果到了升職遴選時,上司「手緊」的便可能會不利。

相反,後者限制了部門內各組別的評級分布,只有少數人拿A,理應更能反映拿A的同事較優異,升職遴選時更能按評分選擇合適人選。但限制了每級評分的人數,有時未能反映現實,例如有一組有很多表現佳的同事導致「唔夠派」,但另一組全部表現平庸的人卻可以有人被「upgrade」。更甚者,可能會下一些不明文規定,例如筆者過往便試過遇上「未confirm不可拿高於Effective」的暗中規定,即使上司亦認同表現優異,結果簽了報告也要重寫,最後和其他平庸之輩拿同一樣的評級;另外亦有聽聞剛升職的人即使表現優異,但又因為「剛升職不可以拿好grade」的不明文規定而無法取得好評分。

雖然各有利弊,但筆者覺得沒有「拉curve」、實質評分較公平,因為變數較少。即使會有人人拿A的情況,但深信只要有好表現,升職遴選中自然會被選中;而作為評核者,亦想在報告中反映現實,不希望每事被限,而且升職與否,不單是考核報告的因素,詳情下次會談。(待續) 

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